作为新园长上任10个月有余,又到了学年的评优,怎样的评优活动可以更加调动起教职员工的工作积极性。以往的做法是全园定1-2名额公开选举，结果往往评选出来的先进都是教龄和园龄较长的老教师。对于青年教师和新入职教师来讲，通常评优的机会几乎没有，工作的积极性常常受到打击。如何创新办法，让评优起到应有的作用？经过讨论我们改革了年终总结大会，行政制定了较详细的评审计划和标准，在评选的面和层次上进行了改革，教师层面奖项分为维多利亚之星、骨干教师、新秀教师三个层面，老、中、青三代教师都给了有评优的机会。政策一出台，许多员工的眼神立刻显示出了认同，几位新手教师的脸上也露出一丝的喜悦。我的心中也不由暗自为这次改革带来的效果高兴。

　　老问题解决了新的问题出现了，在骨干教师评选中出现有下学期即将离职的教师和下学期继续任教的教师同时当选，当时宣布时已经明确说明只有1个名额，怎样取舍？这个问题在行政团队中意见也出现了分歧,有的说:这个名额不能给留任的老师,让即将离职的老师有人走茶凉的感觉。有的说: 但是现在名额只有一个,如果给了离职老师,那不是对继续留任老师不公平吗?消息传出去后,大家也在下面纷纷议论这件事,翘首以待在看这件事处理结果。

分析：

　　年度评优活动是幼儿园激励制度的一种形式，做好年度评优活动可以帮助幼儿园树立正面榜样，激励老师们向获评教师学习。但是，如果评价不公也会造成负面影响，2名教师从日常考核和评选票数上一样，如果这个名额给了继续留任的教师，对即将离职的教师会对集体有失望感，认为因为要离职了，学校对我另眼相待了，曾经的功劳没有评说，试问我们的集体荣誉是否是人走茶凉？如果名额给了离职教师，有失于对现任教师的激励。考虑到对学校文化的社会营造，让留下来的员工受到激励，让离职的员工倍感学校温暖，我决定骨干教师增加一个名额给即将离职的教师。离职教师带着被认可的微笑同时也带着“爱的祝福”离开了维多利亚迎接新的挑战，我们相信必将在她教育生涯中留下美好的回忆。后来大家一致同意,增加一个名额,分别给2位教师,感谢她们为学校所作的工作。

策略与思考:

　　一、有时候——公平是平衡出来的

　　实际上很多管理事件中怎样找到其中的平衡点成为事件处理的重点。

　　学校管理，要以人性化管理为出发点，不能一味靠制度、规定达到民主、公平的目的，格式塔平衡理论给我启示有时候在事情的处理上会遇到许许多多两难式的困境，两边通常是既对又错。对于即将离职的教师和留任教师评优事件来看，有时候管理决策中平衡很重要，平衡的点就看你站在什么角度，管理中需要管理者要以人为本，关注到对人性的关怀和民主，在民主和关怀中寻找平衡点。所以最后即将离职的老师和继续留任的教师都绽放了笑容，让我体会到了什么是工作付出后的“甜”。

　　二、我们希望——让“爱”传播

　　我们经常听到民办学校的园长抱怨教师的流动率高，作为一所民办学校怎样留住教师是摆在每位园长面前的难题？教师离职是每位园长都不想看到的，谁都希望自己的教师能够始终伴随学校一起成长，对离职教师的管理已成为人力资源工作的热点和难点，不适当的处理方式和技巧往往导致不良的后果。

　　我们提倡“We are Victoria A family”我们是维多利亚一家人，一家人就是要互相体谅、互相包容、互相鼓励，共同营造“家”的园所文化，我们认为作为教育者应该有“博爱”的胸怀。如果老师因为个人规划等原因要离开幼儿园，学校理解和尊重教师对自己职业规划的选择，流动中的教师就像蜜蜂传授花粉一样，美丽的花朵会因为蜜蜂的飞舞盛开得更加鲜艳。对于在离开之前园长都会亲自挑选一份礼物送给她们感谢并祝福她们，希望维多利亚永远是她们的“家”。一份礼物、一个拥抱、互道祝福，每次这个场景都是那么的感人。即将离职的员工都会尽职尽力地站好最后一班岗，工作交接也是倾囊相受，几年中，中英文员工流动率每年为4%。学校还建立返聘制度，为离职教师敞开大门，园龄延续、子女入学同样享受优惠。在我上任园长的第二年，之前的一位教研组长又选择重新回到这个“家”，放弃了在公办幼儿园事业编制的机会，将自己几年积累的教学和教科研经验带回来，成功带领老师们进行区级重点课题的研究。

　　正是因为维多利亚大家庭的这份对“爱的包容”让老师们带着感恩和自信迎接新的挑战，也正是因为维多利亚大家庭的这份对“爱的理解”让老师们选择重新回到“家”的怀抱，因为我们坚信教育就是一个大写的“爱”，让“爱”传播是教育者的责任。