随着江苏省首批300名免费培养的男幼师进入幼儿园顶岗实习，省内不少幼儿园实现了男幼师零的突破，如何让这些男幼师乃至更多的男性热爱上这份职业，在幼教工作中发挥不可或缺的作用，是越来越多的幼儿园必须思考的新课题。作为省内较早引入男幼师的幼教集团，为鼓励男幼师在幼儿园找准定位、彰显特色、凸显价值，我们进行了大量的实践与探索，而男幼师们通过自身的不懈努力，也在幼教领域撑起了属于自己的一片天空，赢得了孩子的喜爱、家长的认可、社会的认同。男幼师们就如同百花园中的“绿森林”，在适宜的土壤、水分、阳光的滋养下，呈现着勃勃生机。

一、留住男幼师，从凸显价值开始

当下在职男幼师以80后、90后为主，他们是幼教界的新生力量，要留住他们，当以尊重为先。对男幼师职业尊重的体现，显性的方面要从改变男幼师的称呼开始，隐性的方面要对男幼师的价值给予理性的定位。

理性称呼：是“男教师”而非“男阿姨”

很多媒体在报道幼儿园男教师时经常会使用“男阿姨”来进行指代，这样的称谓从新闻角度看固然起到了夺人眼球的作用，但在无形中“女性化”了男教师，与男教师进入幼儿园的初衷是相违背的。男教师在进入幼儿园初期最担忧的就是因为男性性别而引来同事、家长包括社会各界异样的目光，如果周围环境舆论再刻意去放大这种异样，将很不利于男教师顺利入职。事实上，男教师刚强果敢的品质、豁达包容的心态是孩子们成长路上良好的影响因子，幼儿园乃至全社会都要努力营造平等、自由的氛围，让男教师带着平稳健康的情绪、情感投身幼教事业。

价值定位：是“男教师”而非“男劳力”

基于男性在身体素质、运动能力、兴趣爱好等方面的优势，有些幼儿园会把男教师直接定型为体育老师、信息技术老师，或者让他们担任搬运工、业余修理工等教学辅助岗位的后勤角色。这种偏颇的定位显然让幼儿园男教师直接“被定向”“被规划”“被角色化”。其实，男教师在幼儿的发展过程中最重要的意义是与幼儿共同生活，只有让幼儿有更多的时间跟男教师真实、自然地在一起，男教师才会成为他们的“重要他人”，男教师身上“非主流”的魅力才会对幼儿身心产生潜移默化的影响。

二、培养男幼师，从岗位成才开始

当前，进入幼儿园就职的男教师一般具备两类资格，一类是学前教育专业教师资格，另一类是美术、音乐、体育等专业教师资格。针对不同专业资格，幼儿园在培养机制上应有所不同。

机制一：循环带班

一些家长甚至幼儿园管理者会担心男教师没有女教师耐心、细致，这种担忧往往导致男教师失去了带中小班、特别是小班的机会，无形中阻碍了男教师完整经历小班、中班、大班的循环教学体验。经过多年的实践，我们建议根据男教师专业类型的不同进行分类管理。针对学前教育专业的男教师，幼儿园应尽可能地提供从小班到大班完整三年带班的岗位，之后可以根据个人优势以及幼儿园的用人需要，安排至合适的班级带班。针对非学前教育专业毕业的男教师，让他们以配班身份进班，逆向循环教学，即第一年带大班，第二年带中班，第三年带小班，之后依据实际情况考虑他们是继续带班还是鼓励其特色发展。“循环带班”既有助于男教师在入职初期较为全面地了解3岁～6岁儿童身心发展的特点，也有助于他们较为准确、稳定地把握幼儿园教育教学实践。

机制二：特色发展

男教师在幼儿园毕竟是少数，为了让更多的孩子能够有机会跟男教师共同生活和游戏，在男教师循环带班“出师”之后，可以鼓励有条件的男教师走出固定的班级，走向更多的孩子。要对更多的孩子具有吸引力，要在众多女教师中脱颖而出，就要鼓励男教师在专业发展上独树一帜，走自己的路。比如我园的王惠东老师，在一线带班多年之后，把自己对幼儿美术教育的领悟通过“美术工作室”向更多的孩子传递。他的工作室弥漫着专业的气息、凸显着鲜明的风格，孩子们会随意地拿起作画工具敲击他收藏的灵璧石，听天籁之音；他奖励孩子的方式不是小红花，而是让孩子们喂他养在石臼里的小鱼；孩子们天然的艺术家气质在他组织的水墨画、印染画、陶艺创作、线条画等各种活动中被激活……这样的“特色发展”既有助于男教师更好地适应幼教环境，也有助于个人价值在团队中实现效益最大化。

三、吸引男幼师，从机制引领开始

在男幼师眼里，幼儿园固然是一个组织，但他们更渴望在幼儿园内部或者外部有一个属于他们自身的组织，并能通过这个组织孵化自己，强大自己，持续获得适应环境、迎接挑战的能量。

自下而上：营造共生环境

如果幼儿园能解放思想、筑巢引“龙”，努力让男教师有条件三五成群，其归属感、安全感等问题自然就能得到解决。对于短期内不能招聘到多名男教师的幼儿园，则可以主动与周边有男教师资源的幼儿园联合，成立联动组织，为男教师搭建交流的平台。另外，各级教育主管部门也要主动搭台，创设条件，支持男教师的成长。比如，我园所在的无锡市滨湖区教育局在区域层面成立了“幼儿园男教师俱乐部”，为全区三十多名男教师营造了“群居”环境。俱乐部由特级教师领衔，有专项资金支持，为男教师专业成长提供了优质的土壤。

自上而下：改革评价机制

自下而上建立“组织”是吸引男教师的“好牌”，但培育良性的组织并使其逐步壮大、持续发展，还需自上而下不断探索有利于男教师健康发展的评价机制。在新教师的进编考试中，往往会出现有些优秀的男教师因为某项专业技能不如女教师而被淘汰的现象；在幼儿园常规管理中，某些过于女性化的考核评价细则也会制约男教师个性的张扬。因此修改和制定具有发展眼光的、新型的教师多元评价体系和奖励机制，是调动男教师工作积极性、主动性，让他们体验到职业成就感、幸福感的有力保障。