为了提高教师的工作积极性，从而提高幼儿园的教育质量，现在有些幼儿园的管理中引入了末位淘汰制。其具体的做法就是制定一系列的评价指标，按照这些评价指标的学期结束或学年结束时对所有的教师进行评价，得分最低的教师将被“淘汰”。引入竞争的末位淘汰制客观上提高了教师的工作积极性，使得教师对自己的工作投入了更大的精力和更多的时间，这对提高幼儿园的教育质量的确是有很大的帮助。对管理者而言，这种管理方式可以说是比较省事省力的，只要把这些评价指标在计划的时间内对教师逐一评价就可以了。然而，无论从心理学的角度，还是从管理学的角度，末位淘汰这种管理方式都存在着很大的弱点。从长远来看，它的破坏作用很可能比其他表面的建设性作用要大得多。本文试从这两个角度来分析，末位淘汰制可能带来的诸多不利影响，从而使我们更清楚这种管理方式的局限性，以便使幼儿园的人事管理走上更加科学化的道路。

　　末位淘汰制是对安全需要的冲击

　　需要是产生行为的原始动力，也是个体积极性的源泉。它激发人的活动朝着一定的方向，追求一定的对象以求得自身的满足。心理学家马斯洛提出的需要层次理论认为人的需要可分成五个层次，即生理需要、安全需要、爱的需要、尊重需要和自我实现的需要。他同时还指出，人的需要是一个由低而高逐级形成和实现的过程，低级的需要无法满足时，人很难追求更高的需要。生理需要是维持个体生存和种系发展的一种基本需要，它在一切需要中最优先的。安全需要是指如果生理需要相对满足了，就会出一组安全的、有秩序的、可以预测的环境，要求有稳定的职业，并有生活保障。安全需要如果得不到满足，人就会产生一种威胁感和恐惧感。爱的需要是指假如生理需要和安全需要都很好地得到满足，就会产生爱的需要。爱的需要包括给别人的爱和接受别人的爱两个方面。尊重的需要和自我实现的需要这里就不再解释了。

　　就安全需要和爱的需要这两个层次上的需要来说，末位淘汰制的实施非但不能进一步的满足，反而是一种削弱。因为不管大家如何地积极或努力地工作，总是会有人在最后的测评中处于“末位”，也就是说即使大家都拼了命地工作，总会有人被“淘汰”。这无疑就造成一种直接的恐慌。职业的安全感没有保障了，生活如何保障——这在我们国家尤其重要，因为大多数人的职业很大程度上是一种生活的保障。马斯洛也指出，安全需要得不到满足就会产生威胁感和恐惧感。当人处于恐惧状态时，尤其是长期处于这种状态时，很可能就会引发一种极端的行为方式，严重时出现激动不安，思维和行为失去控制，甚至休克。当然，这只是一种可能的情况，很难说就是一定会出现。但问题在于，我们从事的教育事业，教师无法把自己的恐惧感排除到工作之外，那就势必影响到儿童的健康成长。我们总是要强调教师对儿童要有爱心，要热爱儿童，要尊重儿童，但我们却很少在这方面给教师以支持，反而削弱教师拥有爱心的基础——爱的需要是建立在安全需要和生理需要的基础上，爱的需要内在的就含有给别人的爱，那么在幼儿园中，教师的爱自然就含有给儿童的爱了。我们让教师整天出于一种恐惧状态中，又怎能让他们去热爱儿童呢?

　　末位淘汰制使人际关系趋向恶化

　　管理心理学上认为，人际关系是人们为了满足某种需要通过交往形成的彼此之间比较稳定的心理关系。良好的人际关系的形成有利于调动教师的工作积极性，有利于教师心理的健康发展，同时能够促进教育质量的提高，它是巩固和发展学校组织的保证。末位淘汰制的引入非但不能创造良好的人际关系，反而会使幼儿园教师的人际关系走向恶化，教师在职业需求上的竞争是一种恶性竞争，教师对工作的需求是相互冲突的，你能保留住工作岗位满足了自己的需要就意味着我很可能被淘汰。这种对抗性的冲突会使得教师之间不愿意听取别人的观点和意见，对问题的争论会转化成对人身攻击，相互交换情况不断减少，以致交往很可能会停止。而教育却是需要在一种和谐的人际关系中才能发挥最佳的状态，尤其是学前教育。孩子是敏感的，配班教师之间的不和谐或冲突，不但能被孩子所觉察，同时会影响到孩子的发展，如此以来，提高教育质量又何从谈起呢?

　　无论是心理上的恐惧，还是人际关系的恶化，都会使得教师很难全身心地投入到工作之中。表面的积极并不能掩盖这些问题的实质。在这种情况下，有能力的教师，谁会留下?优秀教师、骨干教师很可能会主动“让贤”，另谋他就，这本身就是末位淘汰制所带来的一种隐性的淘汰，差的淘汰掉了——假如有的话，好的也“淘汰”掉了，教育质量怎么保证呢?

　　末位淘汰制与人力资源管理理论相冲突

　　现代管理的实质是对人的管理，对人的管理已经成为现代幼儿园管理的根本任务。从管理理论的角度来说，早期对人的管理被称为人事管理，后渐渐改名为人力资源管理，这种转变不仅仅是在名称上下的和形式上的，而应该是内涵上和基本观念上。

　　传统的人事管理，是将人作为单纯的被管理、处理和安排的对象，人事管理主要包括人员的招聘、选拔、委派、人事档案管理、薪金福利制度的设计、纪律执行以及其他人事规章制度的制定。它只是单一地对组织中的人进行调入组织或调出组织的判断，至于如何提高他们的业务水平和工作能力，传统的人事管理部门难以面对和有效实践的。人事管理的工作通常由专职的职能管理人员来完成。而人力资源管理则把人作为企业中最宝贵的资源来进行管理和开发，更具有长远性、整体性、全面性和战略性，除了上述人事管理的内容外，还包括人力资源管理的更高一层境界——启发与培养职工的归属感、忠诚心和觉悟。它从员工进入组织到他们为组织工作的全过程都渗透着一种“以人的发展为本”的管理精神。它要求组织必须注意规划员工的职业生涯发展，并且把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径，在组织与员工互相匹配发展过程中，要不断地相互沟通，解决冲突，消除两者共同发展的障碍，保证过程的顺利进行。其最终的目的是追求组织和员工发展的一致性。

　　人力资源管理理论把个人的发展和组织的发展融为一体，组织的发展离不开组织内个人的发展，组织内个人的发展要和组织的发展目标相一致、相协调。而末位淘汰制并未把教师个人的发展纳入其考虑范围，它并没有认识到，教师是幼儿园宝贵的资源，这种宝贵的资源具有巨大的潜力，开发和运用这一资源，对幼儿园的发展来说具有特别重要的意义，教师的主动性与积极性的发挥，仅仅靠外在的压力是不具有长远意义的。只有把他们的职业生涯和幼儿园的发展紧密结合起来，让教师产生一种归宿感，解除他们工作的后顾之忧，给他们创造良好的发展前途和成长的机会，才能真正激发他们内的在工作积极性、主动性和创造性，而这种内在的工作积极性、主动性和创造性是才是长久的，才是对幼儿园来说最重要的。

　　末位淘汰制暗含着一种假设，那就是在这些教师中有一些“不合格”的教师，这种制度就是要把这些教师找出来，然后把他们“淘汰”掉。但我们必须认识到这种假设并非就一定是成立的，当我们的教师队伍中并没有不合格的教师，而只是存在有待进行专业发展的教师时，我们淘汰掉的又是什么呢?因此，幼儿园在引入末位淘汰制上必须要慎重，要三思而行。