一、我省旱教机构师资现状
　　我们认为，早教教师专业能力是指早期教育机构中为了完成教育教学活动，教师所必须具备的个性心理和综合素质条件，具体包括专业知识、技能，态度品质及运用于教学实践中的专业能力。主要包括与婴幼儿的交往能力，课程设计与组织能力，指导家庭教育能力、观察了解婴幼儿的能力、激励评价的能力、反思与自我发展能力等方面。
　　课题组主要通过实地调研、网上调研、现场访谈等方式从教师基本情况、职业认同感、教学教研、教师专业素养、专业能力、接受培养等方面对上饶、南昌两地l5所早教机构(含民办)的80名教师进行了调查，对14位教师进行了现场访谈。
　　(一)师资队伍呈现女性化、年轻化、专业化和专职化
　　调查显示，目前我省在职早教教师性别结构均以女性为主；学历结构以大专及以上居多，其中大专学历占42．9％，本科及本科以上学历占38．2％；专业背景多为学前教育，占64．3％；教师大多在30岁以下，占64．2％；78．6％教师已获育婴师证，且有57．1％的教师持双证，即幼儿教师资格证和育婴师证；85．7％教师专职从事0～3岁婴幼儿早期教育。但是民办早教机构仍存在无证上岗现象。
　　此外，调研发现：虽然大多教师有学前教育专业背景，也获得了相关的资格证书，但教师的专业能力较弱。主要有两点原因：一是大多教师都是新手教师，缺乏教学经验，且学前教育专业知识中与0～3岁婴幼儿早期教育相关的理论知识并不多；二是不少教师资格证书的获取也未经过教学实践考查这一环节，实际专业能力水平不高，亟须相关培训。
　　(二)教师对职业的认同感一般
　　教师选择此份职业的原因更多是源于自己的喜好。有71．4％的教师选择到早教机构任职是因为喜欢孩子，20．8％的教师是服从幼儿园的统一安排，这类现象主要是出现在公办幼儿园中的早教中心。这一类教师对职业的满意度和幸福感一般。46．4％的教师对自己目前从事的职业持满意态度，14．2％教师持基本满意态度，3．7％教师持不太满意态度，35．7％教师持不满意态度。
　　访谈的14位教师中仅有7位教师对自己目前的工作满意，有5位教师很不满意，他们均来自于民办早教机构。具体原因有社会对该职业的认同感和尊重感不尽人意、工资待遇低、工作压力大等方面。其中工作压力主要来自自身的专业知识和专业能力。访谈的14位教师均认为职前所学专业知识根本不能胜任现在的工作，他们觉得自己对于0～3岁婴幼儿心理发展、认知与学习特点、教学方法等方面的知识了解甚少。
　　(三)教师个人专业发展方向不明晰，困难重重
　　72．3％的教师个人专业发展主要动力源于自我，有27．7％的教师自身专业发展的出发点是为了婴幼儿获得良好的发展。从早教机构来看，影响教师专业发展的主要因素是师资流动性大；而从教师个人角度来看，影响他们自身专业发展主要因素依次是：政府部门无相关政策支持占57．2％，婴幼儿教育学、心理学知识薄弱占28．6％，教学技能及专业能力欠缺占7．2％。
　　(四)教师专业能力水平较低，亟待提高
　　0～3岁早期教育机构教师的专业能力除专业知识、技能，态度品质之外，更多地体现在运用于教学实践中的专业能力。我们发现早教教师的专业能力水平较低，主要有以下表现：85．7％的教师表示对0～3岁婴幼儿心理发展、认知、学习特点和教学方法等方面知识知之甚少；了解0--3岁婴幼儿个体差异的方法单一，更多以现场了解为主，而使用观察、谈话等方式较少；缺乏课程开发、设计和指导能力，21．4％的教师直接照搬其他成熟的早教课程；课程组织形式以集体活动形式为主，57．6％早教教师采取集体活动形式，31．9％的教师采用小组活动形式，个别指导活动仅为10．5％。
　　此外，研究者就"您在组织亲子活动的过程中遇到什么困难"一问题对14位教师进行深度访谈，每位教师遇到的困难均不同。有的教师认为自己对婴幼儿的年龄发展特点了解不系统；有的教师则认为自己把握不了婴幼儿的兴趣，不知如何才能更好地调动婴幼儿和家长参与到游戏中来；有的教师则认为自己还未掌握更好地激发婴幼儿学习兴趣的教学方法；有的教师还觉得自己根本就发现不了婴幼儿的个体差异，在教学中不知如何做到每个环节都让每个婴幼儿都受益等等。他们的回答反映了当前早教机构教师欠缺扎实的婴幼儿教育理论基本功，缺乏敏锐细致的观察力和洞察婴幼儿的心理变化的能力，专业能力亟待提高。
　　二、影响早期教育机构教师专业能力的主要因素的分析
　　(一)教师自身因素
　　教师自身因素包括教师的学历、专业背景、教龄以及自身对0～3岁婴幼儿早期教育职业的认同感、育儿经验等因素。这些因素的差异对婴幼儿早教教师的专业能力有不同程度的影响。从事0～3岁婴幼儿早期教育的教师大多获得了大专及本科以上学历，且其有学前教育专业背景，但也有些是中专甚至中专以下学历的教师，还有些是非学前教育专业的教师。实践表明：学历层次高且是学前教育专业的教师专业能力较强，专业能力提高的速度更快，这都与其所接受的职前培养有关。当然教龄越长，尤其是已有育儿经历的教师教学经验越丰富，实践能力越强，特别是在与家长沟通交流和指导家长育儿方面的能力更加突出，但这些都不是影响早教教师专业能力的主要因素。主要因素应该是教师对早期教育职业的认同感。如果教师喜欢自己这份职业，工作幸福指数越高，认同感越强，就越能激发教师自身专业成长的内驱力，教师专业成长的意识越强烈，教师越会主动学习与尝试、主动反思与分析，主动求进步与发展，专业能力的提高作为教师自己一种内在的需求，成为一种自觉的行动，促使其专业能力不断得到提高和发展。
　　(二)教师专业发展环境
　　教师专业发展环境能有利地推动教师专业能力的发展。它主要包括外部环境和内部环境。外部环境主要是指相关部门出台的一些政策为促进早教教师专业能力提升而提供了支持性环境。调查发现现状不容乐观。目前早教教师专业成长几乎未被任何部门关注，基本处于"三无状态"(无主管部门评定、无评价机制体系、无组织管理)，导致目前我省早教市场陷入"教师无准人制度，门槛低，流动大，人人都可做早教教师"的尴尬局面。这种局面严重地阻碍了教师专业能力的提升。
　　内部环境主要指早教机构为促进教师专业能力提升与发展而营造的支持性环境。具体为促进教师专业能力提升而开展的培训、考核、竞赛、课例研讨等支持性举措。早教教师专业能力的习得需要情境的支撑与浸染，通过不断的情境变化来使能力生成，不断获得经验。因此，教师所在的早教机构的性质、负责人的理念及文化氛围等均会对促进教师专业能力的发展有重要的影响作用。
　　(三)教师参与研培的状况
　　调查发现，50％的教师三年内参加过一次培训，一年内参加一次培训的教师仅有32．6％，且参加的都是非教育主管部门组织的培训，78．2％教师表示参加的主要是机构内或加盟连锁机构举办的培训。这表明早教教师参与培训呈现三个特点：一是非正规化，即大多培训不是教育主管部门组织的，更多的是机构内或加盟连锁机构举办的培训；二是频率低，有的教师三年才外出参加一次培训；三是类别较杂乱，一次培训中有涉及到技能类、理论理念类、也有特色课程培训，在仅有的几天培训中内容过多，教师不易消化，且实践类的课程较少，这些直接影响了培训的效果。
　　此外，调查还发现：14％的教师所在园所0～3岁早期教育的教研活动处于空白状态，这种现象主要出现在公办幼儿园附属的早教中心。因为这些早教中心的教师基本是由幼儿园教师兼任的，基本照搬现成的早教课程模式，凭着幼儿园执教经验就直接组织早教课程；71．4％的教师表示他们所在的早教机构备课形式主要是单独备课，教学主管定期检查，而只有组织开展大型活动之前才会组织教师集体备课。民办早教机构，他们为提高自身的教育教学水平，平时会组织教研活动，但方式较单一，更多的是组织教师开展集体备课，或研讨活动，而真正涉及到如何与家长沟通，如何提高指导家长能力，如何根据不同月龄的婴幼儿来设计和组织活动，如何创设轻松、快乐的游戏活动环境、如何观察并分析婴幼儿行为，如何反思教育教学等内容少之甚少，而这些内容的研讨才能真正帮助教师解决教育实践过程中的问题。
　　目前我省各个早教机构之间没有经验分享，没有教师间的互动，没有问题探讨，未形成联片教研格局和共同进步的态势。其发展均处于孤军奋战，甚至是恶性竞争的状态，这种封闭式的教研格局，不利于教师的专业成长。
　　三、提升早期教育机构教师专业能力的途径和对策
　　早教教师专业能力的形成与发展是动态的、不断变化的过程，其提升相对于专业知识，专业技能等更为缓慢和复杂。基于以上对早教教师专业能力影响因素的分析，立足教师自身角度、专业发展环境和教研培训三方面，课题组逐步摸索出一些行之有效的提升早教教师专业能力的途径和对策。
　　(一)增强职业认同感，体现教师价值
　　早教机构的教师大多分为主教和助教，还有前台工作人员，不同岗位有不同的岗位职责，也决定了每人承担着不同的角色。我们建议建立教师从前台一助教一主教的角色体验的成长模式。每位早教教师通过不同岗位角色体验，不断熟悉职业特性，进一步增强职业认同感，体现早教教师的价值。经过前台、助教、主教不同岗位角色的体验，不仅全面熟悉早教工作，也可将其看作是对早教职业逐渐接纳和认同的过程，是增强早教教师专业发展意识的一个重要环节。
　　(二)改善教师专业发展环境，锻炼教师专业能力
　　我们从社会层面和早教机构两个层面来改善提升早教教师专业能力的外部环境和内部环境。支持性外部环境主要从政策层面、规范管理、师资准入制度及加强职前培养等几方面入手。而支持性内部环境则从制度建设本身人手。
　　1．强化教育行政和相关部门职能，规范0～3岁婴幼儿早教机构的管理
　　0～3岁婴幼儿早期教育机构注册、审批、教师资格认定等一般在工商部门或是劳动社会保障部门，而真正的早教机构的师资准人、管理及考核和教育教学等均应由教育行政部门监管，但实际上任教0～3岁婴幼儿早期教育的资质--育婴师资质证都是由劳动社会保障部门认定和颁发，故需进一步厘清两个部门之间的职能，理顺两者关系，规范0～3岁婴幼儿早期教育机构的管理。建议教育部门主动与劳动部门合作，重新审核育婴师教材和考核制度，提高职业门槛，严把0～3岁婴幼儿早期教育师资准人关，保证质量，这样才能确保0～3岁婴幼儿早期教育师资的专业化。
　　2．强化0～3岁婴幼儿早期教育师资的职前培养各地教育行政部门要充分依托当地高校，基于当前早教教师缺乏对婴幼儿学习特点及发展的系统的了解，对婴幼儿情感需求的关注不足，不能独立设计早教课程和创造性地创设有针对性的学习环境等问题，依据国家权威性的0～3岁早教教师教育标准，制定师范院校早期教育专业人才培养方案，积极改革和开发"婴幼儿心理学""0～3岁亲子课程设计"等专业课程，增加教育实践或现场指导，完善专业培养模式，有效地填补现有学前教育专业0～3岁早教知识和教程的缺口，以满足当前0～3岁婴幼儿教养师资的发展需要，逐步提高早教教师专业知识和职业适应能力。
　　3．呼吁制定0～3岁婴幼儿早教机构教师的职业标准，建立评价机制
　　我国目前亟待建立国家层面的0～3岁婴幼儿早教教师教育标准并与相关部门合作制定0～3岁婴幼儿早教教师准人制度，以此来规范0～3岁婴幼儿教师教育的内容，限定早教教师队伍最低起点，保护优质早教教师教育资源。建议借鉴美国幼儿教师的培训经验，请专家研究测试标准，如初级许可证标准(专科水平)、中级许可证标准(本科水平)、高级许可证标准(研究生或更高水平)，并根据不同的实践表现分成优秀、熟练、发展、基础四种水平，获得相应许可证教师进入亲子班担任相应教师角色，以确保早教质量。并且由教育部门来制定教师评价体系，加强对早教教师的专业能力进行客观的评价，激励教师自我成长。
　　4．健全早教机构制度建设，形成教师专业发展长效机制
　　早教机构要建立健全教师专业发展制度，进一步完善教师评价制度、教研管理制度、激励制度等。如采用教师自评、同事互评、领导评价、家长评价四方面来综合评价教师的专业化水平，还可以通过实施课题工作管理、教学过程管理、教师教学规范制度等一系列教研管理制度来更好地促进教师专业能力的提升。同时早教机构的负责人要带头学习，更新理念，为锻炼教师的专业能力提供多元化、多途径的研培机会。
　　(三)形成有效的教研范式，提升教师专业能力
　　1．导师引领
　　早教机构应建立导师引领制度。对徒弟和导师提出不同的要求和任务，提出不同的专业成长目标，实现师徒共同成长。导师引领重要的原则就是充分发挥老教师的引领作用，引导新教师专业成长。每位新人职教师根据自己意愿选择一位导师，导师手把手地教新老师处理一些活动中的典型事件，教他们学会观察婴幼儿，学会设计早教课程，学会指导家长育儿，学会评价与反思等，不断提高新教师的专业能力。这是一种全方位的学习和引领，而导师们在徒弟成长的过程中，自己也在不断修正自己的教育行为，不断地探索更适宜的与家长交流的方式等，自我的专业能力也不断得到提升。
　　2．课例研究
　　课例研究是早教教师最喜欢也是认为最受益、见效最快的一种教研方式。课例研究是以不同月龄活动课程为研究载体，由教学主管组织教师进行教学研讨，主要抓好"课前研讨、课堂展示和观察、课后反思"三个环节。
　　3．案例研讨
　　案例研讨主要是以捕捉到早教活动中较有研究价值的一个片断或一个镜头为研讨载体，围绕如何与家长交流、沟通，如何观察婴幼儿行为，如何读懂婴幼儿的需要，如何指导家长育儿等话题进行的一种研讨方式。它重在提高早教教师的教育智慧、沟通交流和应变等方面的能力。
　　4．园本培训
　　注重培训内容贴近教学实践，培训方式注重体验式和参与式，同时注重培训内容的丰富性和层次性，不仅包括O～3岁婴幼儿心理发展和动作发展的特点，还包括早教课程的组织与实施，有效的观察与分析、沟通和交流的艺术、创设游戏环境等专业能力的职后培训。其中岗前集训是早教机构迅速提高教师专业能力的一种重要的园本培训方式。尤其是由助教成长为主教教师上岗前，必须接受为期半个月左右的封闭式岗前集训。
　　原载《早期教育》：教科研(南京)，2015．1O．14～l7
　　摘自：《幼儿教育导读》2016.05下
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